COMO IDENTIFICAR Y GESTIONAR TALENTO HIGH POTENTIAL - HIPo

“Las personas exitosas y las que no tienen éxito no varían mucho en sus habilidades. Varían en sus deseos de alcanzar su potencial.”. – John C. Maxwell . Según Bersin - Deloitte, un HIPo es una persona con “el potencial, la capacidad y la aspiración de ocupar posiciones sucesivas de liderazgo en una organización”. Esa persona suele ser un miembro del equipo cuyas cualidades clave lo convierten en una persona muy beneficiosa para el éxito del negocio.

TMI-Talent Management Institute, estima que los HIPo son un 91 % más valiosos que los que no lo son, debido a su papel clave en el esfuerzo hacia el éxito a largo plazo. Son fundamentales en la planificación de la sucesión y en la optimización de los objetivos de negocio.

A través de herramientas de evaluación periódica de competencias de liderazgo, retroalimentación gerencial y comparación del desempeño individual vs. compañeros del mismo nivel y del equipo, es posible identificarlos.

Desarrollarlos requiere asignarles objetivos desafiantes e involucrarlos en proyectos en los que puedan desarrollar competencias que le serán útiles en posiciones de mayor responsabilidad. No les va bien con la micro gestión y prefieren más autonomía y confianza. Los planes de desarrollo personalizados son fundamentales para aumentar las posibilidades de que alcancen su potencial.


Un HIPo de alto potencial es una persona con la capacidad, la aspiración y el compromiso de ascender y tener éxito en puestos de mayor jerarquía.



1. Aspiración: Ascender a puestos superiores

2. Habilidad- Para ser eficaz en más responsable y altos cargos

3. Compromiso- Comprometerse con la organización y permanecer en roles desafiantes.


©2014 SHL, a part of CEB



Según CEB, sólo uno de cada siete personas con alto desempeño, es un HIPo. Mientras que el alto rendimiento es un punto de partida para identificar candidatos, es necesario evaluar su aspiración, capacidad y compromiso para establecer quién es un HIPo.

Los procesos de evaluación proporcionan una visión significativa de la organización tal como es hoy, a la luz de los roles y capacidades que necesitará cumplir en el futuro.

Para esto, HR debe ser un socio-estratégico en la gestión diaria de los programas de los HIPo, dado que las experiencias, las interacciones con otros miembros del personal y los gerentes, los tipos de trabajo, los desafíos que se establecen, el impacto cultural de las metas y la ética de la organización, hacen o deshacen el compromiso del candidato HIPo.

El desafío es convertir sus motivaciones en éxito profesional. Estas motivaciones pueden ser:

  • Roles que requieran un compromiso personal por encima de la norma.

  • Entornos de trabajo acelerados y multitarea.

  • Oportunidades de ejercer, influir y moldear como se hacen las cosas.

  • Roles y asignaciones que proporcionen variedad y estimulación.

  • Ambientes de trabajo que les permitan ser mas fluidos maneras de trabajar.

  • Roles que les permitan autonomía en cómo ejecutan sus responsabilidades.

Estas motivaciones contribuyen a la aspiración cuando el HIPo también exhibe comportamientos hacia el éxito.


Para los HIPo es importante cómo se sienten hoy y cuáles son las expectativas de desarrollo. Ellos van a estar tan interesados en su alineación con la misión y los objetivos de la organización, como con sus propios desafíos y metas personales.

Estos son los pasos guía que se deben dar para gestionar a los HIPo:

  • Identificar las brechas en los niveles de la empresa.

  • Planear juntos la carrera profesional para los próximos 3 a 5 años.

  • Incluir a ciertos directivos para acompañar a los HIPo en los programas de mentoring.

  • Brindar capacitación y desarrollo a la medida, utilizando la estrategia 70:20:10 suele ser una experiencia de desarrollo ágil y les gusta a los HIPo.

  • Gestionar un adecuado seguimiento de las acciones descritas en sus planes de desarrollo.

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